Companiile românești se confruntă cu multiple interpretări legislative privind acordarea zilelor libere cu ocazia sărbătorilor legale, în special în ceea ce privește angajații care aparțin altor culte religioase decât cel ortodox. Problemele apar în contextul apropiatei perioade pascale, când claritatea și predictibilitatea în reglementare sunt esențiale pentru o bună organizare. Analiza realizată de Alexandru Moraru și Maia Dragomir, senior associate respectiv associate în cadrul Filip & Company, subliniază dificultățile întâmpinate de angajatori în aplicarea legislației.
Zile libere: ce prevede Codul Muncii
Codul Muncii stabilește 17 zile de sărbătoare legală la nivel național. Pentru angajații ortodocși, aceste zile sunt clar definite. Cei de alte confesiuni creștine beneficiază de zile libere pentru Vinerea Mare, prima și a doua zi de Paști, precum și prima și a doua zi de Rusalii, conform calendarului cultului de care aparțin. Dacă aceștia cumulează zile libere, atât conform legii, cât și conform calendarului propriu, vor recupera zilele suplimentare. Această prevedere a fost introdusă prin modificarea Codului Muncii în 2020, cu scopul de a reglementa situația angajaților din cultele creștine.
Pentru persoanele care aparțin altor culte religioase, legea prevede dreptul la două zile libere pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale stabilite de cultele respective. Aceste zile nu trebuie să coincidă cu cele prevăzute de lege sau cu concediul de odihnă. Discuția se aplică doar cultelor recunoscute la nivel național, conform Legii nr. 489/2006 privind libertatea religioasă.
Cum se aplică legislația?
Problema apare atunci când angajații aparținând altor culte religioase beneficiază atât de cele șase zile libere specifice, cât și de cele 17 zile de sărbătoare legală pentru angajații creștini ortodocși. Legea nu specifică dacă aceste șase zile suplimentare trebuie recuperate sau sunt acordate în plus. Această lipsă de claritate creează o diferență de tratament juridic.
Diferențele de interpretare apar chiar și la nivelul autorităților. Unele interpretează că cele șase zile libere se adaugă la cele 17, totalizând 23 de zile libere, fără recuperare. Altele consideră că cele șase zile nu se acordă suplimentar, dar nici nu exclud recuperarea lor, deși legea nu o impune. Această situație este considerată o lacună legislativă, care poate fi justificată prin principii precum toleranța religioasă și măsurile pozitive pentru protecția grupurilor defavorizate.
Recomandări pentru angajatori
Pentru a evita riscurile juridice, angajatorii pot stabili o evidență internă a angajaților care aparțin altor culte religioase, cu respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal. De asemenea, pot evalua modalitățile de acordare a zilelor libere specifice, inclusiv prin compensare financiară, dacă este cazul, pentru atenuarea riscurilor. Acordarea celor șase zile suplimentare pare a fi o soluție mai sigură, deși poate genera dificultăți operaționale.
În absența unei interpretări unitare, angajatorii trebuie să gestioneze situațiile individuale cu atenție, analizând posibilitatea de a acorda compensații sau de a adapta programul de lucru pentru a respecta drepturile angajaților.
