Conform Ziarul Financiar: Alexandra Ene de la PFP Advisory avertizează asupra riscurilor majore asociate cu recrutarea liderilor noi, subliniind că multe companii subestimează costurile unei selecții greșite. Potrivit expertului, eșecul liderilor aflați la început de mandat, în primele 12 luni, este o problemă frecventă, iar adevăratul risc apare abia după semnarea contractului.nn
Ce duce la eșecul liderilor noi
Unul dintre motivele principale pentru care liderii noi nu se integrează și performează conform așteptărilor este faptul că procesul de selecție se oprește prea devreme. Multe companii consideră recrutarea încheiată odată cu semnarea contractului, ignorând complexitatea procesului de integrare și adaptare a noului venit în organizație.
„Selecția este doar primul act. Cel mai scump risc vine după semnarea contractului,” explică Alexandra Ene, fondatoarea PFP Advisory. Ea atrage atenția că lipsa unui plan de integrare solid și a suportului continuu pentru noul lider poate duce rapid la deziluzie, ineficiență și, în cele din urmă, la plecarea acestuia.
Costul real al unei recrutări greșite
Eșecul unei recrutări la nivel de leadership nu înseamnă doar costurile directe ale procesului de selecție și ale salariului angajatului. Impactul negativ se extinde asupra moralului echipei, productivității, pierderii oportunităților de afaceri și, nu în ultimul rând, asupra reputației companiei.
Alexandra Ene subliniază că valoarea unei recrutări greșite poate depăși cu mult suma cheltuită inițial. Timpul pierdut în căutarea unui nou candidat, pierderea momentumului pe proiecte critice și dezorganizarea internă generează costuri ascunse, dar semnificative, care pot afecta pe termen lung performanța companiei.
De la selecție la succes: un parcurs strategic
Pentru a evita aceste riscuri, PFP Advisory recomandă o abordare mult mai strategică, care să depășească simpla evaluare a competențelor tehnice. Procesul de recrutare ar trebui să includă o analiză aprofundată a compatibilității culturale, a stilului de leadership și a potențialului de adaptare la specificul organizațional.
După angajare, este crucial ca organizația să ofere un plan de integrare bine definit, care să includă mentorat, feedback constant și obiective clare. Sprijinul activ din partea echipei de management și a departamentului de resurse umane poate facilita tranziția și poate crește șansele ca noul lider să se integreze cu succes și să contribuie la atingerea obiectivelor companiei.
Alexandra Ene consideră că investiția într-un proces riguros de selecție, urmat de un plan de integrare robust, este esențială pentru a asigura succesul liderilor noi și pentru a proteja organizația de costurile pe care le implică eșecurile frecvente în acest domeniu.nnCompaniile care ignoră importanța procesului post-recrutare riscă pierderi financiare și operaționale substanțiale.nn
Sursa: Ziarul Financiar
